Führungskräfte, wie z.B. der Chief Process Officer, erzielen Resultate nicht lediglich durch die Erreichung von Kennzahlen. Insbesondere die Entwicklung der Menschen in den Prozessen selbst muss Priorität haben. Oftmals stellt sich bei unerfahrenen Führungskräften die Frage nach dem Wie.
Nachdem es in Teil 1: Ziele setzen! darum ging, sich selbst über die Erwartungen der Mitarbeiter bewusst zu werden und diese Erwartungen dann zusammen mit dem Ist-Zustand und Verbesserungsmöglichkeiten an die Mitarbeiter zu kommunizieren, geht es in Teil 2 darum, Anerkennung gegenüber den Mitarbeitern auszusprechen.
Der Lean-Experte Götz Müller erklärt warum Anerkennung eine wesentliche Rolle in der Arbeitsbeziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter darstellt.
Zweite Grundlage: Besondere Leistungen der Mitarbeiter erkennen!
Anerkennung – alle wollen sie! Besonders im Job gilt, dass Anerkennung eines der größten Ziele ist, die man als Mitarbeiter erreichen möchte. Denn: Wo Anerkennung fehlt, fühlen sich Menschen irgendwann unsichtbar. Die Folgen sind Nachlässigkeit, Unzufriedenheit und Krankheit. Der Medizinsoziologe Johannes Siegrist ist sich sogar sicher, dass fehlende Anerkennung ein wesentliche Faktor für Burn-out ist.
Doch welche Erwartungen müssen erfüllt sein, dass eine Anerkennung auch als solche wahrgenommen wird? Nur wenn Sie und die Mitarbeiter die erwarteten Leistungsstandards kennen, wird es möglich auf deren Übertreffen einzugehen. Die zweite Grundlage guter Arbeitsbeziehungen besteht darin ungewöhnliche Leistungen der Mitarbeiter zu erkennen.
Dabei ist es wichtig, diese Anerkennung auszusprechen, solange sie aktuell ist. Das heißt, solange sie in Ihrem Gedächtnis aber auch im Gedächtnis des Mitarbeiters ist. Neben dem zeitlichen Aspekt der Anerkennung ist es aber auch wichtig, die Anerkennung spezifisch zu machen. Spezifisch hat dabei mehrere Aspekte. Zum einen in der Ausprägung der Leistung, also was und wie daran besonders war.
Darüber hinaus ist es dann auch wichtig, einen Bezug zum Kundennutzen und der Leistung des Unternehmens herzustellen. Mit dieser Vorgehensweise anerkennen Sie also nicht nur die zurückliegende Leistung, sondern verdeutlichen auch für die Zukunft, welche Vorteile eine vergleichbar gute Leistung allen Beteiligten bringt.
Grundlage guter Arbeitsbeziehungen – Nicht nur während des Mitarbeitergesprächs Anerkennung zeigen
Vermeiden Sie sich die Anerkennung für die regelmäßige Mitarbeitergespräche aufzusparen. Anerkennung entfaltet ihre volle Wirkung nur dann, wenn sie zeitnah erfolgt. Trotzdem sollten Sie sich Aufzeichnungen über ausgesprochene Anerkennung machen. Diese Aufzeichnungen helfen Ihnen dann bei den jährlichen Mitarbeitergesprächen. Durch diese Aufzeichnungen vermeiden Sie auch, dass in Ihrem Gedächtnis eher die Kritik abgespeichert wird und Sie damit dem Mitarbeiter insgesamt nicht gerecht werden.
Beachten Sie beim Zeitpunkt der Anerkennung, dass die äußeren Umstände, das heißt die Anwesenheit weiterer Personen unter Umständen auf die Wertigkeit der Anerkennung für den Mitarbeiter Einfluss hat.
Manche Menschen bevorzugen es in der Gegenwart Dritter gelobt zu werden, während andere dies nicht wünschen. Sie sollten aber auf jeden Fall vermeiden, Anerkennung dort auszusprechen, wo sie nicht angebracht ist oder auch übertriebene Anerkennung zu geben. Wenn der Mitarbeiter weiß, dass es nichts besonderes war, laufen Sie sogar Gefahr sich lächerlich zu machen. Besonders kritisch ist das, wenn es in der Gegenwart weitere Personen passiert.
Beim nächsten Mal behandeln wir dann das Thema Veränderungen und den Einfluss auf Arbeitsbeziehungen!
Machen statt Lesen – Ihre Aufgabenstellung bis zum nächsten Mal!
Reflektieren Sie für die zurückliegende Zeit, in welchem Maß Sie bisher Anerkennung ausgesprochen haben. Überlegen Sie auch, wie Sie das Aussprechen von Anerkennung gegebenenfalls in den Alltag Ihrer Führungsrolle integrieren können. Entwickeln Sie eine Strategie, wie Sie die ausgesprochene Anerkennung Personen spezifisch aufzeichnen. Halten Sie Ihre Gedanken zu diesen Punkten schriftlich fest.
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Götz Müller im Portrait:
| Als Berater hat sich Götz Müller auf Prozessoptimierung, insbesondere Lean Management, spezialisiert. Zu seinen Kunden zählen neben KMU auch Handwerksbetriebe. Vor seiner Zeit als selbstständiger Berater war Götz Müller über 17 Jahre bei großen Telekommunikationstechnikherstellern tätig. 14 davon waren mit Führungs- und Projektverantwortung. Währenddessen konnte er Ausbildungen zum Six Sigma Black Belt und Moderator für KVP absolvieren. Dieses Knowhow ist die Grundlage für seine Selbstständigkeit im Bereich der Prozessoptimierung. |  |
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