Führungskräfte, wie z.B. der Chief Process Officer, erzielen Resultate nicht lediglich durch die Erreichung von Kennzahlen sondern die Entwicklung der Menschen in den Prozessen selbst muss Priorität haben. Oftmals stellt sich bei unerfahrenen Führungskräften die Frage nach dem Wie.

Um hier Abhilfe zu schaffen, gibt Lean-Experte Götz Müller essenzielle Grundlagen an die Hand. Das Erreichen der Resultate wird durch gute Arbeitsbeziehungen zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern gefördert und gleichermaßen erleichtert.

Erste Grundlage: Jeden Mitarbeiter wissen lassen, wie er sich macht.

Die Voraussetzung, dass Sie Ihre Mitarbeiter wissen lassen können, wie sie sich machen, ist das Sie sich selbst klargemacht haben, was Sie erwarten. Das kann Teil einer formalen Stellenbeschreibung sein, aber in nicht-formalen Anforderungen auch darüber hinausgehen. Dazu kann beispielsweise auch der Umgang mit Kunden, Kollegen und Vorgesetzten gehören.

Trennen Sie dabei allgemeine Erwartungen, die Sie an alle Personen gleichermaßen haben, von stellenbezogenen Erwartungen. Berücksichtigen Sie dabei auch persönliche Randbedingungen und Situationen Ihrer Mitarbeiter. Wenn Sie für ihre Mitarbeiter noch keine Stellenbeschreibungen haben, ist das jetzt eine gute Gelegenheit, diese zu erstellen. Nach der Bewusstwerdung Ihrer Erwartungen geht es anschließend darum, diese auch an die Mitarbeiter zu kommunizieren.

Wie Ziele sollten Ihre Erwartungen und deren Erfüllung auch SMARTsein –

  • spezifisch,
  • messbar,
  • angemessen/attraktiv/akzeptiert,
  • relevant,
  • terminiert.

Zur Kommunikation Ihrer Erwartungen gehört nicht nur, dass sie den Mitarbeitern mitgeteilt werden. Sie müssen sich vergewissern, dass sich richtig verstanden werden. Zur Kommunikation an Ihre Mitarbeiter, wie sich diese machen, gehört es auch, dass Sie die Mitarbeiter auf Verbesserungsmöglichkeiten hinweisen.

Grundlage guter Arbeitsbeziehungen – Ehrliche Mitarbeitergespräche sorgen für Transparenz

Beschreiben Sie dazu deutlich den Ist-Zustand, den Sollzustand und welche Verbesserungen Sie sich wünschen. Je spezifischer Sie in der Beschreibung sind, desto höher sind die Chancen, dass der Mitarbeiter sich daran ausrichten kann. Das heißt aber nicht, dass Sie dem Mitarbeiter bis ins Kleinste den Weg zum Ziel Zustand beschreiben. Lassen Sie dem Mitarbeiter Gestaltungsspielraum und unterstützen Sie ihn, darin diesen auszunutzen.

Die Mitteilung, wie der Mitarbeiter sich macht, ist keine einmalige Sache, sondern sollte regelmäßig wiederholt werden. Letztlich geht es darum auch das Selbstbild und das Fremdbild des Mitarbeiters abzugleichen.

Nutzen Sie dazu die jährlichen Mitarbeitergespräche, aber auch geeignete Gelegenheiten zwischendurch. Vermeiden Sie dabei jedoch nur Kritik zu äußern, sondern geben Sie Anerkennung, wo sie angebracht ist. Um dieses Thema geht es in der nächsten Folge der Grundlagen guter Arbeitsbeziehungen.

Machen statt Lesen – Ihre Aufgabenstellung bis zur nächsten Woche!

Stellen Sie Ihre Erwartungen an ihre Mitarbeiter schriftlich zusammen und beginnen Sie, diese zu kommunizieren. Wenn noch keine Stellenbeschreibungen vorhanden sind, beginnen Sie auch damit, mindestens indem Sie für sich einen Zeitplan zur Erstellung anlegen. Wenn Ihr Vorgesetzter für die Stellenbeschreibungen verantwortlich ist, bitten Sie ihn, dass Sie diese einsehen können.

Lust auf mehr Informationen für gute Arbeitsbeziehungen? Zwei Wege für Sie!

  • Für Experten. Ihnen hat der Artikel gefallen? Dann zeigen wir Ihnen zwei Wege für mehr Input. Die Entwicklung des eigenen Führungsstils kann Sie und Ihre Mitarbeiter voran bringen. Ergänzend zur vierteiligen Artikelserie Grundlagen guter Arbeitsbeziehungen gibt es die fünfteilige Newsletter-Reihe „Umgang mit Problemen und Schaffung guter Arbeitsbeziehungen“ von Götz Müller. Ergänzend zu den Grundlagen erklärt unser Gastautor anhand konkreter Beispiele, wie sie sich als Führungskraft noch weiter verbessern.
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  • Für Wissenshungrige: Sowohl die Artikelserie, als auch der Newsletter basieren auf dem Job Relations Programm aus dem Buch Training Within Industry. Das Konzept beschreibt Ansätze, zur kontinuierlichen Verbesserung der täglichen Arbeit. TWI stellt somit die Wurzel des Lean Management dar und bietet daher den optimalen Einstieg für Ihr Unternehmen.

Götz Müller im Portrait:

Als Berater hat sich Götz Müller auf Prozessoptimierung, insbesondere Lean Management, spezialisiert. Zu seinen Kunden zählen neben KMU auch Handwerksbetriebe.
Vor seiner Zeit als selbstständiger Berater war Götz Müller über 17 Jahre bei großen Telekommunikationstechnikherstellern tätig. 14 davon waren mit Führungs- und Projektverantwortung. Währenddessen konnte er Ausbildungen zum Six Sigma Black Belt und Moderator für KVP absolvieren. Dieses Knowhow ist die Grundlage für seine Selbstständigkeit im Bereich der Prozessoptimierung.
Lesenswerte und praxisnahe Gedanken erhalten Sie in seinem Blog unter: https://www.geemco.de/artikel/?dpm
Für alle Interessierten gibt es die Impulse auch im Podcast unter: https://www.geemco.de/podcast/?dpm
 Götz Müller Lean Management