Das Change Management (dt. Veränderungsmanagement) beinhaltet alle Methoden und Prozesse um auf Organisations- und persönlicher Ebene Veränderungen zu planen, zu initiieren, zu realisieren, zu reflektieren und zu stabilisieren. Das Spektrum der Veränderungsinhalte reicht dabei von der strategischen Ausrichtung bis hin zur Durchführung von Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter.

Veränderungsmanagement zielt auf planmäßige, mittel- bis langfristig wirksame Veränderungen von Verhaltensmustern und Fähigkeiten mit dem Ziel einer Optimierung von Prozessen und Kommunikationsstrukturen. Damit dies erreicht werden kann, ist eine ganzheitliche Betrachtung der Organisation notwendig.

Ein Veränderungsprozess kann anhand von 8 Phasen beschrieben werden:

  1. Planungsphase
  2. Überraschungsphase
  3. Vermeidungs- und Positionierungsphase
  4. Rationale Akzeptanzphase
  5. Emotionale Akzeptanzphase
  6. Testphase
  7. Erkenntnisphase
  8. Integrationsphase

Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche Integration

Umsetzungsverantwortliche für den Veränderungsprozess müssen für die wichtigsten Kernelemente geschult werden. Hierzu zählen unter anderem Konfliktmanagement, Coaching, Projektmanagement oder verschiedene Techniken der Kommunikation. Die Verantwortlichen sollten außerdem einzig für den Changevorgang zuständig sein. Je nach Bedarf und Größe des Unternehmens können ganze Change Teams gebildet werden.

Diese sogenannten Change Agents verfügen über Kompetenzen, wie sie auch von höheren Vorgesetzten erwartet werden. Häufig werden jedoch externe Berater, die eine größere Distanz zu dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern besitzen, hinzugezogen. Hierdurch wird eine “neutralere” Betrachtungsweise gewährleistet, sowie das Potenzial für Differenzen minimiert.

Für Unternehmen, in denen bereits das Kaizen-Prinzip verwendet wird, ist festzustellen, das Veränderungsprozesse immer öfter auch in den Aufgabenbereich der Mitarbeiter fließen. Hier wird weniger auf externe Berater als auf eine interne Lösung gesetzt. Die seit den 1990ern vorangeschrittene Etablierung der Prozessorganisation lieferte hierzu einen entscheidenden Beitrag. Durch diese ist es möglich, begrenzte Veränderungen dauerhaft zu etablieren, ohne dabei große Umstrukturierungen in Kauf nehmen zu müssen.

Kritik am Change Management

Wie bei jeder Philosophie gibt es auch beim Change Management neben den Unterstützern auch kritische Stimmen. Diese werden unter anderem dadurch beflügelt, dass trotz ausgereifter Theorie und Praxis immer noch eine große Menge an Change-Projekten scheitern. Das führt wiederum in vielen Fällen zu Unruhen und Widerständen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Diese Problematik wird auch in der Fachliteratur vermehrt aufgegriffen. Hier wird als größte Hürde angesehen, dass bei vielen Projekten ein ausgefeiltes Konzept fehlt und Changeprozesse nur bescheiden im Voraus geplant sind. Ein Beispiel hierfür wäre etwa der Umgang mit unterschiedlichen Vorstellungen zur zukünftigen Gestaltung von Management und Belegschaft. Dabei geht es nicht nur um operative Differenzen, wie ein Wandel gestaltet werden soll, sondern auch ganz grundlegend, ob dieser Change überhaupt sinnvoll ist.

Siehe auch:

Dokumente und Downloads:

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Literatur: 

  • Literatur Radar (zum Beitrag)
  • Change Management systemtheoretisch betrachtet: Ein synergetisches Handlungsmodell
  • Change Management im Unternehmen: Prozessveränderungen erfolgreich managen
  • Change Management: Grundlagen und Erfolgsfaktoren

Quellen und Einzelnachweise:

Weblinks:

Wissendatenbank-Partner und Autoren:

Autoren:

  • Michael Durst (Xing-Profil)
  • Sascha Hertkorn
  • Christopher Eischer
  • Nico Schweisser